Potenziare le competenze manageriali nelle strutture per anziani attraverso il confronto reciproco: il progetto “Una poltrona per due”

Negli ultimi anni, la formazione tra pari (peer learning) (Markowski et al., 2021) ha guadagnato crescente attenzione all’interno delle organizzazioni come strategia efficace per lo sviluppo delle competenze professionali. Si tratta di un approccio in cui i professionisti apprendono gli uni dagli altri, attraverso il confronto, l’osservazione reciproca e la discussione di casi e su compiti comuni. Questo modello si distingue per la sua capacità di promuovere un apprendimento attivo, contestuale e centrato sull’esperienza, risultando particolarmente utile nei contesti caratterizzati da complessità organizzativa, innovazione e continuo aggiornamento delle competenze.

Nello specifico ambito dei servizi sociosanitari rivolti alle persone anziane, caratterizzati da crescente complessità, alta intensità relazionale e forte carico emotivo, la formazione tra pari si configura come un’opportunità formativa ad alto impatto. Lo scambio di esperienze, pratiche e saperi tra professionisti, favorisce un apprendimento contestualizzato ed esperienziale e sostiene lo sviluppo di pratiche riflessive, centrali per affrontare situazioni complesse dal punto di vista organizzativo e relazionale, tipiche dei contesti socio sanitari.

Un progetto di formazione reciproca tra “pari”

Una poltrona per due è un progetto nato dall’idea dalla Direzione generale del gruppo KOS in risposta alla percepita necessità di implementare il confronto tra direttori di struttura, direttori sanitari, coordinatori delle attività infermieristiche e assistenziali e referenti amministrativi delle singole residenze per anziani. Esperienze di confronto tra équipe di strutture situate nella medesima regione avevano già avuto luogo nelle realtà operative di Kos: è proprio dalla funzionalità di questi scambi tra operatori del medesimo territorio che è scaturita l’idea di aprire questa strategia di apprendimento al di fuori dei confini regionali.

Nelle rilevazioni del clima aziendale e dal confronto tra le direzioni regionali è infatti emerso il desiderio, da parte di molti professionisti, di allargare gli orizzonti conoscitivi andando a scoprire ed approfondire le esperienze dei colleghi di altre regioni, impegnati in contesti normativi e territoriali differenti.

Il progetto “Una poltrona per due” nasce quindi con l’obiettivo di offrire agli staff direzionali e di coordinamento del gruppo un’opportunità formativa esperienziale basata sul confronto diretto in contesto operativo. L’esperienza si configura, nello specifico, come un’attività strutturata di peer coaching, in cui professionisti provenienti da RSA di altre regioni hanno l’opportunità di osservare, apprendere e condividere metodologie di lavoro, soluzioni organizzative e progettualità, con l’obiettivo di elevare la qualità dell’assistenza. Il progetto mira a valorizzare le eccellenze locali, le specificità gestionali e le best practice sviluppate nelle varie regioni oltre che supportare le realtà in crescita, stimolando un confronto costruttivo tra strutture operanti in contesti normativi e territoriali eterogenei, in uno scambio che vede due équipe confrontarsi nella condivisione delle reciproche esperienze.

L’avvio del progetto

La prima esperienza pilota di scambio professionale si è svolta nel maggio 2024, coinvolgendo la Residenza Anni Azzurri Valdaso di Campofilone (Marche) e la Residenza Anni Azzurri Polo Geriatrico Riabilitativo di Cinisello Balsamo (Lombardia). I referenti apicali — direttore gestionale, direttore sanitario e coordinatore infermieristico della struttura marchigiana — hanno partecipato a un periodo di permanenza di tre giorni presso la struttura lombarda.

L’iniziativa ha rappresentato un’opportunità di apprendimento tra pari attraverso sessioni strutturate di confronto professionale tra figure con ruoli omologhi (gestionali, clinici, organizzativi).

Durante l’incontro sono state condivise buone pratiche, strumenti operativi, criticità gestionali e strategie di risposta, tenendo conto delle differenze legate al contesto normativo e territoriale di riferimento. Il programma ha incluso visite guidate nella struttura ospitante e momenti di osservazione diretta delle attività, favorendo un’analisi riflessiva del funzionamento organizzativo. L’incontro ha inoltre favorito l’avvio di una rete interregionale tra professionisti impegnati nei servizi alla persona anziana.

Il fil rouge dell’iniziativa: il confronto concreto su problemi, soluzioni e best practice

Dal maggio 2024, l’investimento sul progetto ha portato alla realizzazione di 9 scambi interstrutturali, coinvolgendo i referenti apicali (direttore, direttore sanitario, coordinatore infermieristico e/o coordinatore assistenziale) di 18 strutture distribuite su tutto il territorio nazionale, nel confronto e condivisione di pratiche gestionali, organizzative e operative. I riscontri positivi raccolti dai professionisti partecipanti hanno permesso un progressivo affinamento del modello, cercando di orientare sempre più puntualmente gli obiettivi strategici degli incontri. 

Grazie alla varietà delle realtà coinvolte, ciascuna con specifiche sfide organizzative e patrimoni esperienziali diversi, il tavolo di regia di KOS ha affinato il processo di abbinamento, configurando percorsi di apprendimento reciproco extraregionale e cross-divisionale, fortemente personalizzati. Nello specifico, il processo di selezione e attivazione dello scambio prende avvio dall’analisi condivisa dei fabbisogni, basata sia sul confronto diretto con i direttori regionali¹e con i team direzionali e di coordinamento delle singole strutture, sia sull’esame degli indicatori di performance rilevati in modo sistematico.

Attualmente, il progetto si articola intorno a due macro-finalità:

• facilitare lo scambio tra strutture ritenute centri di eccellenza su specifici ambiti (es. innovazioni nell’accoglienza, implementazione di software gestionali/clinici, specifici setting assistenziali, ecc.) e strutture che stanno investendo sullo sviluppo in tali aree;
• accompagnare i direttori neoassunti e lo staff di management in percorsi di affiancamento presso strutture con caratteristiche simili a quella di appartenenza e guidate da direttori esperti, attraverso un’esperienza immersiva di tre giorni.

La qualità e la rilevanza percepita del progetto sono dimostrate dai feedback positivi ricevuti a seguito di tutte le esperienze realizzate e dalle numerose candidature spontanee ricevute, da chi ha già preso parte al progetto e ha interesse a rifarlo e da chi non ha ancora avuto modo di essere coinvolto.

I benefici del progetto

L’implementazione del progetto “Una poltrona per due” ha generato, ad oggi, benefici significativi a diversi livelli operativi e organizzativi:

• facilita la risoluzione di criticità emergenti in contesti ad alta complessità, promuovendo un confronto strutturato e approfondito sulle procedure operative e sulle strategie adottate;
• offre ai partecipanti l’opportunità di distanziarsi temporaneamente dalle attività quotidiane, permettendo l’osservazione diretta di team che affrontano problematiche analoghe in altre regioni, favorendo così l’apprendimento contestualizzato;
• incrementa la consapevolezza dei punti di forza e delle risorse delle équipe coinvolte, supportando processi di riflessione critica e autovalutazione;
• potenzia l’autoefficacia professionale mediante l’apprendimento esperienziale e il confronto diretto con colleghi esperti, favorendo lo sviluppo di competenze tecnico-operative e relazionali e la definizione chiara del proprio ruolo;
• rafforza la dimensione relazionale, migliorando le capacità di empatia, ascolto attivo e gestione delle relazioni con anziani fragili i loro caregiver;
• supporta l’innovazione organizzativa attraverso il trasferimento e l’adozione di buone pratiche tra diverse unità operative, favorendo un processo di miglioramento continuo.

Conclusioni

La formazione tra pari si configura oggi come una leva strategica per promuovere l’innovazione e il miglioramento continuo nelle organizzazioni complesse. L’integrazione di percorsi strutturati di apprendimento collaborativo all’interno dei piani formativi aziendali consente di potenziare competenze professionali, migliorare le dinamiche di gruppo e incrementare la capacità di risposta a sfide operative e organizzative complesse. Nell’esperienza maturata nel progetto “Una poltrona per due” il peer learning ha rappresentato un dispositivo formativo innovativo, capace di valorizzare il know-how esperienziale, rafforzare la coesione tra operatori e ottimizzare l’efficacia degli interventi assistenziali.

Alla luce dei benefici riscontrati e dei riscontri positivi raccolti dai professionisti coinvolti, il progetto sarà ulteriormente consolidato attraverso l’estensione ad un numero crescente di strutture del gruppo e un costante investimento nel rafforzamento del modello metodologico con particolare attenzione alla definizione condivisa degli obiettivi formativi e strategici. Tale processo, articolato e sfidante, continuerà a coinvolgere l’intera organizzazione e, in particolare, le figure operative a vari livelli, nella consapevolezza che per garantire una qualità complessiva della presa in carico e della cura, è necessario continuare a promuovere una cultura organizzativa orientata al confronto costruttivo, all’ascolto attivo e al riconoscimento del valore delle competenze professionali.

1. I direttori regionali del gruppo sono figure chiave, che coordinano le attività delle strutture sanitarie e socio-assistenziali nelle diverse regioni italiane, assicurando il rispetto degli standard di qualità e interagendo con le autorità locali e le altre istituzioni del territorio.